Chalon-sur-Saône relève le défi du maintien dans l'emploi

Depuis 2016, la ville de Chalon-sur-Saône et la communauté d’agglomération Le Grand Chalon (71) ont créé une dynamique de maintien dans l’emploi pour des agents confrontés à des problématiques de santé. Un défi relevé grâce à des outils innovants, ce qui leur permet d’être nominées dans la catégorie Santé au travail et pratiques innovantes des Prix santé et mieux-être au travail de la fonction publique territoriale 2019.

Ce projet a été lancé courant 2016 en lien avec la réorganisation administrative de la direction des ressources humaines. Nécessaire, cette étape a permis d’impulser, de porter et de faire vivre un projet RH innovant dont un des axes était de favoriser, dans les meilleures conditions possibles, le maintien dans l’emploi des agents par une présence RH au plus près. La réalisation s’est organisée par étape et ce projet est, en 2019, pleinement déployé et opérationnel sous toutes ses facettes.

A l’origine du projet, plusieurs constats :

  • un nombre grandissant d’inaptitudes au poste de travail,
  • un maintien en arrêt des agents inaptes jusqu’à la proposition d’un poste,
  • une baisse de la motivation au retour dans l’emploi,
  • un besoin des services face à des périodes de travail très tendues,
  • une pyramide des âges déséquilibrée,
  • une augmentation sensible des arrêts de plus de 100 jours hors congés longue maladie ou longue durée,
  • des retours d’arrêt maladie non pérennes,
  • des services démunis pour une bonne intégration des agents à leur retour de congé maladie.

Des outils innovants : un espace de transition professionnelle, un accompagnement RH de proximité…

Pour atteindre cet objectif de maintien dans l’emploi des agents confrontés à des problématiques de santé, la ville de Chalon-sur-Saône et la communauté d’agglomération Le Grand Chalon ont lancé une dynamique « Relevons le défi » et mis en place des outils innovants. Tout d’abord a été créé un espace de transition professionnelle pour les agents inaptes à leur poste. Composé de six postes de travail, ce lieu est animé par un agent de la DRH chargé de les ré-assurer, de les faire monter en compétences, de concevoir un nouveau parcours professionnel jusqu’à la réinsertion dans un emploi vacant. Ce parcours se traduit par une présence à l’espace de transition et par des immersions plus ou moins longues au sein de services de la collectivité. Cette construction permet de maintenir dans l’emploi des agents qui sinon resteraient en arrêt, et de réussir leur intégration dans un nouveau poste.

Autre outil innovant : un accompagnement RH de proximité. Cela facilite l’intégration des agents inaptes dans leur nouvel environnement de travail, mais également le retour en poste des agents après un congé maladie. Ces accompagnateurs vont sur le terrain à la rencontre des agents, des équipes et des responsables. Par leur rôle d’écoute, de suivi, de conseil, de médiation, ils participent à lever les inquiétudes ou les freins de toutes sortes, et favorisent les passerelles avec les autres acteurs (médecin de santé au travail, assistant social…).

… un ergonome, un assistant social…

Par ailleurs, un ergonome intervient, conjuguant travail, efficacité et santé dans les meilleures conditions d’usage et de réalisation du travail, afin de permettre aux agents dont les restrictions médicales impactent l’emploi, de poursuivre leur activité le plus longtemps possible. Autre intervenant : l’assistant social de la collectivité mis à la disposition des agents qui reviennent après un arrêt supérieur à six mois. Une équipe pluridisciplinaire RH a aussi été créée. Pilotée par le service santé au travail, cette instance mensuelle statue sur chaque étape du parcours de transition professionnelle des agents inaptes.

Enfin, un plan de communication a créé une impulsion globale à cette démarche, confortée par un programme d’actions de qualité de vie au travail pour inciter les agents à prendre soin de leur santé. Ce projet est innovant pour trois raisons. L’espace de transition professionnelle, en redonnant confiance et motivation aux agents, permet d’optimiser la gestion des compétences. Ensuite, les collectivités sont sorties d’une gestion purement administrative ou médicale des problèmes de santé en favorisant l’approche pluridisciplinaire et en mettant la relation humaine au centre des préoccupations. Enfin, elles ont développé une démarche globale alliant actions curatives et actions préventives.

Porté par l’exécutif et la direction générale des services, ce projet est mis en œuvre par l’ensemble des services et des agents de la DRH, avec l’aide également de partenaires externes. En deux ans, 55 agents en situation d’inaptitude en ont bénéficié. 22 sont passés, plus ou moins longtemps, par l’espace de transition professionnelle, 29 ont été affectés à un poste vacant, 20 sont en cours de parcours. Pour maintenir la dynamique, la collectivité prévoit notamment d’agir plus en amont, afin de préparer les agents aux évolutions professionnelles auxquelles ils seront confrontés, et éviter ainsi a posteriori la question du maintien dans l’emploi.

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REPERES

  • Code postal : 71321
  • Nombre d’habitants : 45 000 (ville) / 117 000 (agglo)
  • Nombre total d’agents : 1 800

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Légende photo de groupe : de gauche à droite, Monsieur Mozon, Mesdames Ruiz, Faucon, Verborgt, Moine, Lallement, Moreau, Pinsot, Morey, Léobold. © Tchavolo productions - Alexandre de Cadoudal

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