La MNT était partenaire d’une webconférence organisée par les Editions Weka, le 10 juin 2021, sur l’impact de la crise sanitaire pour les RH des collectivités. L’occasion de revenir sur leur place stratégique et leur rôle dans la gestion de cette crise et de ses conséquences, avec les interventions de Jack Bernon, Dolorès Laope et Eric Manoncourt.
Publié le 14-06-2021
« La DRH a eu un rôle stratégique et pilote de l’action en lien avec la direction générale des services. Elle a mobilisé sa compétence normative et a dû prendre des décisions sans vraiment avoir d’assise juridique puisque nous avions toujours un décalage entre la situation vécue et la réglementation. Il a fallu aussi se positionner en termes d’éthique, étant confrontés à certains sujets comme le sujet du secret médical », relate Dolorès Laope, directrice générale adjointe des ressources humaines et de la qualité du service public à la ville de Clermont-Ferrand, également vice-présidente de l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT).
« La crise sanitaire a fait évoluer la stratégie des DRH », constate également Jack Bernon, consultant, spécialiste des questions d'analyse du travail, de prévention des risques professionnels, de qualité de vie au travail et de dialogue social. « Et qui dit stratégie, dit message politique ; un message qui n’est peut-être pas tout à fait affiné mais déjà bien en construction », selon lui, en particulier autour de trois domaines à investiguer : la santé, les relations sociales et l’anticipation.
Anticipation et retour d’expérience indispensables
Sur le champ de la santé, cette crise a notamment remis à l’ordre du jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), souvent « mis de côté » dans les collectivités. « Le document unique est un pilier de la prévention des risques professionnels et connaît une seconde vie », souligne Jack Bernon. « Ce qui nous a tous beaucoup manqué, c’est l’anticipation d’événements improbables et imprévisibles, et on a réalisé que le document unique était un outil utile dans de nombreuses circonstances », analyse Eric Manoncourt, directeur général adjoint des ressources humaines à Toulouse Métropole et à la ville de Toulouse, par ailleurs membre du bureau de l'Association nationale des DRH des territoires (ANDRHDT).
Cette question de l’anticipation qui a fait défaut a, en effet, été pointée du doigt par les intervenants. Selon une enquête publiée en mai dernier, réalisée par l’AMF, l’ADF, le CNFPT, la FNCDG et Régions de France sur les impacts de cette crise sur les collectivités territoriales en matière de GRH, les deux premiers dysfonctionnements rencontrés par les collectivités ont été le manque d’anticipation et le défaut d’équipements. Les intervenants ont ainsi insisté sur l’importance d’anticiper le travail en mode dégradé mais aussi sur la nécessité de capitaliser sur l’expérience, qui est pour Jack Bernon « une mission de la RH ».
« Dans le cadre des réflexions que nous avons menées avec le Cercle des acteurs territoriaux et qui ont abouti à la publication d’un livre blanc il y a un an, nous nous sommes vite rendus compte que c’était une pratique assez peu commune, ce qui est dommage. Prendre le temps de se poser et de faire un retour d’expérience de ce qu’il s’est passé avant d’entamer les trois ou quatre projets à venir, c’est gagner un temps fou pour la suite », rapporte Eric Manoncourt. « Aujourd’hui, nous ne sommes pas encore sortis de la crise. Il y a encore des cas contacts, des cas positifs, des agents vulnérables… et nous devons continuer d’assurer le fonctionnement des services. Nous sommes aussi en pleine phase de vaccination avec des centres à faire fonctionner et pour lesquels les RH sont mobilisées. Il va donc nous falloir une très grande exigence pour pouvoir effectuer, écouter ce retour d’expérience absolument indispensable », estime Dolorès Laope.
Innovation et réflexions à stimuler pour booster les relations sociales
Cette crise sanitaire est venue bousculer les pratiques du dialogue social. « Il y a eu de l’innovation et pourtant ce n’est pas un domaine où il est très facile d’innover, particulièrement dans le secteur public où les rôles sont très figés », remarque Jack Bernon. Et Eric Manoncourt de témoigner : « nous avons en effet travaillé en mode hyper réactif avec les partenaires sociaux, mais aussi avec les directions, avec les agents, parce que justement c’était désinstitutionnalisé. Cela a permis de résoudre de nombreuses situations et il y a beaucoup de collaborateurs et d’agents qui sont en attente de poursuivre sur des modes de travail qui soient plus transversaux, avec moins d’encadrement hiérarchique, moins de validation… On a parfaitement conscience qu’il va falloir trouver des réponses dynamiques, pour que cette innovation ne retombe pas aussitôt ». Pour Jack Bernon, « les équipes sont en demande de réflexion, avec une discussion sur le travail qui se développe, la question posée à tous du comment faire face ?… Et c’est aux RH de stimuler ces rencontres ».
« Il y a eu de nouvelles façons d’échanger avec plus de souplesse et de spontanéité, constate également Dolorès Laope. Toutefois, cela peut poser d’autres difficultés, par exemple pour ceux qui n’utilisent pas WhatsApp, les réseaux sociaux…. Et le rôle de la RH est aussi un rôle de régulation avec cet enjeu de comment répondre à cette envie de faire différemment mais que cela s’inscrive dans le collectif. Et pour tous les chantiers que nous avons à mener cette année (temps de travail, télétravail, RIFSEEP, PSC...), on a intérêt dans nos méthodes et nos démarches à intégrer des phases de consultation, de concertation avec les agents, sans évidemment que cela ne se substitue au dialogue social qui a toute sa place ».
Enfin, faisant référence à un récent article des Echos sur les RH en surrégime, Eric Manoncourt a tenu à souligner l’épuisement et la fatigue psychologique extrêmement importants des équipes des RH, « tellement sollicitées et dont il faut prendre soin si on veut rebondir sur tous les projets qui nous attendent ». Un sujet important et « qui n’est pas facile à aborder », selon Dolorès Laope, en raison « d’un devoir de réserve, de discrétion qui pèse peut-être de manière plus forte sur les RH que sur d’autres ».
Pour voir ou revoir le webinaire du 10 juin 2021.
Un autre webinaire, qui se tiendra le 29 juin, portera sur la façon de faire vivre autrement le dialogue social après la crise sanitaire.
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