Le troisième Club RH de La Gazette de l’année 2023 s’est déroulé le 4 mai à Caen, avec la complicité du conseil départemental du Calvados (14). La MNT était une nouvelle fois partenaire de cette rencontre qui a proposé un tour d’horizon des stratégies à adopter et des actions à mener pour manager les carrières des seniors et futurs seniors. D’où il ressort qu’une approche globale articulant les différentes politiques RH est indispensable.
Publié le 12-05-2023
Dans la fonction publique territoriale (FPT), l’âge moyen de départ à la retraite s’établissait en 2021 à 62 ans. Avec la réforme des retraites et l’allongement des carrières qui se profilent, la question de la prévention de l’usure professionnelle va se poser avec encore plus d’acuité. Comment adapter les missions des agents seniors ? Comment préparer leur reconversion ? Comment conserver l’employabilité et la motivation jusqu'à la fin de carrière ? Comment ne pas laisser partir leurs savoirs et leur expérience ?
Marc Baisnée, directeur des ressources humaines du conseil départemental du Calvados, a introduit les échanges, en présentant les enjeux liés à l’emploi des seniors aujourd’hui dans les collectivités, rappelant notamment que les plus de 50 ans représentent déjà 44 % des effectifs en 2020 dans la territoriale. Au département du Calvados, l’âge moyen des agents est de 48 ans. Il a invité l’auditoire à « considérer les seniors comme une richesse », encore plus face aux « problèmes d’attractivité », en traitant cette question « sous différentes facettes ».
Transmission et valorisation de l’expérience
Marc Baisnée a souligné le risque de perte de savoirs et de savoir-faire qui doit amener les collectivités à organiser leur transmission à travers le mentorat, le legs de compétences, le parrainage, dans une logique aussi de valorisation de l’expérience. « Un junior peut aussi former un senior », a-t-il fait remarquer.
Pour conserver la motivation et face à des agents qui se désengagent en fin de carrière, il a prôné un aménagement individuel notamment avec « l’assouplissement des temps de travail » et appelé de ses vœux un « allongement des grilles indiciaires ». Sans omettre « la préparation de la transition vers la retraite ». Le management et la cohésion d’équipe jouent aussi un rôle non négligeable. « Les managers doivent savoir gérer l’intergénérationnel », a indiqué Marc Baisnée. Pour s’emparer du sujet, il a recommandé de s’inspirer des recommandations de l’ANACT.
Une nécessaire approche transversale
Responsable de la "cellule accompagnement au changement, diagnostic et conseil" au conseil départemental de Seine-Maritime (76), Olivier Prévost a ouvert la table ronde "retours d’expérience" en présentant l’approche transversale du département sur les dernières parties de carrière et la réflexion en cours autour d’une "stratégie seniors". « Nous abordons la question des seniors dans le cadre d’une conduite de changement global », a-t-il expliqué. L’approche croise les actions en faveur du retour et du maintien dans l’emploi, la formation, les conditions de travail et des actions conduites dans le cadre de la transformation de l’organisation. « Nous avons des réunions "Vigie RH" qui permettent d’échanger sur les différentes dimensions afin d’avoir une vision transversale des situations », a-t-il indiqué.
Le catalogue de formation est désormais présenté de manière à montrer l’importance de mettre à jour ses compétences en continu. Le dialogue renouvelé avec les directions autour de leur stratégie GPEEC inclut un focus "seniors". « L’idée est d’outiller chaque direction pour qu’elle puisse accompagner les agents dans une évolution continue de leur métier », a précisé Olivier Prévost. Un système de capitalisation des compétences reste encore à construire pour limiter leur évaporation. En ce sens, un kit de transmission des compétences est en préparation.
Une expérimentation de cercle de compétences
Clémence Sabalic, responsable du pôle développement des compétences du Centre de formation du ministère de la transition écologique de Rouen est, quant à elle, intervenue pour présenter une expérimentation autour du legs de compétences entre agents publics normands, baptisé LeCAP normand. Un dispositif de transfert de compétences commun aux trois versants de la fonction publique « destiné à maintenir la motivation des agents et limiter l’évaporation des compétences », a indiqué Clémence Sabalic.
La méthode repose sur des "cercles de compétences", rencontres destinées à aider les agents volontaires à identifier et expliciter leurs compétences. Le dispositif prévoit aussi la formation de "référents legs de compétences" chargés de faire l’interface entre les agents concernés et leur administration et ayant vocation à devenir animateurs de cercles de compétences en inter ou en intra. L’expérimentation s’est heurtée à un manque de culture de la transmission : les agents et les managers n’en voient pas aujourd'hui l’intérêt et ne sont donc pas prêts à y accorder du temps. L’expérimentation est aujourd'hui relancée au sein d’un service de l’État.
Une approche globale en faveur de la santé
Subayi Subayi, directeur "Vies et accompagnement" de la région Normandie, a présenté la démarche "région en santé" déployée au sein de la collectivité. Cette approche globale, inspiré de la norme québécoise "entreprise en santé", vise à concilier mieux-être des agents, santé au travail et efficience de l’organisation. Ce concept répond à plusieurs objectifs : améliorer les décisions, la qualité de service, l’engagement des agents, réduire les absences et leurs coûts.
Faisant écho aux préconisations de Marc Baisnée et d’Olivier Prévost, Subayi Subayi a insisté sur la nécessité d’avoir une approche globale intégrant « la prévention des risques, la qualité du management et la prise en compte des différents âges » pour anticiper et accompagner les fins de carrière. Il a notamment donné comme exemples la mise en place de "vélos-bureaux" qui permettent à la fois de lutter contre la sédentarité et de créer des échanges, les éveils musculaires, la mise à disposition d’exosquelettes et les formations au numérique. « L’agent doit pouvoir dérouler sa carrière en bonne santé », a résumé Subayi Subayi.
Miser sur l’employabilité
Florie Debat, manager transformation RH au sein de KPMG secteur public, a conclu la table ronde en expliquant comment élaborer une politique seniors lisible et porteuse de sens. Elle a rappelé, elle aussi, la nécessaire articulation de plusieurs politiques RH au service de l’employabilité des seniors. « Il ne faut pas forcément innover mais les mettre en dialogue », a-t-elle souligné. Le double objectif étant d’anticiper les parcours professionnels et d’améliorer les fins de carrière.
Avant toute chose, il sera nécessaire d’établir un état des lieux en matière de formation et de GPEC, d’accompagnement individuel, de pratiques managériales et de prévention des risques professionnels. Florie Debat a recommandé « d’identifier les populations cibles prioritaires » et de « comprendre les besoins des agents en fin de carrière pour faciliter les transitions professionnelles ». La politique senior devra être construire grâce à des ateliers de travail.
Des formations pour accompagner les transitions professionnelles
Marie Blondel, directrice régionale de la délégation Normandie du CNFPT, a pris la parole en fin de matinée en donnant quelques éléments témoignant de l’urgence de s’emparer de la question des agents seniors : « dans quatre ans, 25% des agents vont partir à la retraite », il existe un « risque important de voir se multiplier les retraites pour invalidité » et « les seniors ont moins recours à la formation que les jeunes ». Après ce constat, elle a présenté l’offre de formation du CNFPT au service des transitions professionnelles.
Cette offre vise les professionnels des ressources humaines pour les faire monter en compétences sur le sujet, les encadrants pour développer des dynamiques collectives et se concrétise aussi par une boîte à outils pour les agents eux-mêmes (ateliers collectifs, MOOC…). « Au total, 176 itinéraires métiers existent pour adapter le parcours des agents », a indiqué Marie Blondel qui a également évoqué l’accompagnement du CNFPT pour les formations certifiantes comme la VAE, le Cléa, le certificat national de compétences et de connaissances professionnelles et Pix Territoires sur les compétences numériques.
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Les Clubs RH : des rencontres d'actualité
Les Clubs RH La Gazette sont des rencontres d’actualité pour les professionnels des ressources humaines de collectivités territoriales qui souhaitent enrichir leur expertise, partager leurs expériences ou encore élargir leurs réseaux professionnels. Les Clubs RH suivants, toujours avec le soutien de la MNT, se dérouleront à Lyon le 15 juin prochain sur le thème de Conditions de travail, accompagnement, management… Comment fidéliser les agents ? puis au Mans en novembre.
Retrouver les comptes-rendus des Clubs RH 2023 précédents :
- RH : comment retenir et fidéliser les talents ?
- Santé mentale : comment gérer les troubles psychiques des agents au travail ?
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