Une fois trouvée la perle rare si longtemps recherchée, comment faire en sorte de ne pas la voir partir ? Espaces de contribution et d’expression, onboarding, rémunération, marque employeur… quels sont les outils et dispositifs susceptibles de donner envie de rester - et de rester motivé - dans sa collectivité ? Le Club RH de La Gazette, organisé le 2 février à Paris avec le soutien de la MNT, a permis de faire le tour des solutions en la matière.
Publié le 16-02-2023
Un livre blanc sur le thème Attirer, intégrer et fidéliser les talents ne pouvait mieux tomber pour ouvrir la rencontre du Club RH de La Gazette consacrée au sujet. C’est David Mérigonde, directeur exécutif du cabinet Michael Page, à l’origine de ce document, qui est venu en présenter les grandes lignes. L’occasion pour lui de rappeler la nécessité de « corréler les moteurs des candidats et l’ADN de la structure » à défaut de quoi le recrutement est voué à l’échec. Parmi les clés pour conserver les talents, il a rappelé la nécessité de soigner l’accueil des nouvelles recrues - le onboarding - « en donnant un maximum d’informations pour créer une culture commune » et de systématiser les entretiens de départ « dans une logique constructive ». Il a recommandé par ailleurs de constituer des groupes de travail dédiés à l’identification et à la résolution de tout ce qui peut poser problème au sein de la collectivité.
Fluidifier la procédure de recrutement
Camille Pilou, directrice générale adjointe du pôle ressources et organisation de l’administration de l'établissement public de Plaine Commune (93), est quant à elle venue présenter la stratégie en cours de déploiement au sein de sa collectivité pour renforcer son attractivité. Le plan d’actions s’articule autour de quatre axes. L’un d’eux porte sur la mise en œuvre d’une procédure de recrutement plus fluide et proactive avec notamment « le développement du sourcing, l’allégement et la déconcentration de la procédure », a précisé Camille Pilou.
En parallèle, les rémunérations sont rendues plus attractives grâce au Rifseep. « Nous avons mis en place le CIA et revalorisé l’IFSE », a indiqué la DGA. L’environnement de travail au sens large est également amélioré au moyen d’espaces favorisant les échanges, par le financement de projets coopératifs portés par les agents ou encore grâce à une école de formateurs internes et à de nouveaux locaux. Le quatrième axe du plan d’actions vise à développer la marque employeur. « Il y a un travail à mener auprès des élus pour faire accepter des campagnes de communication décalées », a souligné Camille Pilou.
Des valeurs, des projets et des parcours diversifiés
Frédérique Lancestremère, directrice des ressources humaines de la ville de Paris (75), a expliqué de son côté comment la capitale, pour garder ses agents, cherche à donner du sens, à leur faire de la place et à les valoriser. « Nous mettons en avant nos valeurs et les projets exceptionnels que nous portons, les possibilités de bénéficier de parcours diversifiés et les passerelles facilitées pour changer de métier et de fonction tout au long de la carrière », a détaillé la DRH. Trois types de passerelles (mobilité choisie, reconversion, sécurisée) sont proposées.
La ville de Paris s’est par ailleurs dotée d’une plateforme digitale d'on-boarding qui cadence des messages destinés aux managers et nouveaux arrivants. « Ce type d’outil nécessite de s’interroger sur sa propre organisation, d’impliquer les managers, d’harmoniser toutes les procédures d’accueil, de déterminer à quel moment on embarque l’agent officiellement et comment on traite les agents en mobilité interne… », a prévenu Frédérique Lancestremère.
Groupes de travail ouverts à tous
Lyndia Desnoues, directrice générale des services de Champigny-sur-Marne (94), a conclu la table ronde dédiée aux retours d’expériences, en présentant des méthodes de travail testées au cours de sa carrière, avec un certain succès. Elle a expliqué l’importance de créer des "bulles de liberté" au sein desquelles les agents peuvent s’exprimer librement et contribuer. « Nous avons des groupes de travail sur tout et ouverts à tous, sans considération hiérarchique », a-t-elle précisé. Y compris sur les 1 607 heures qui ont fait l’objet d’un vote interne. « On ne mesure pas assez combien les agents ont besoin d’être acteurs », a souligné Lyndia Desnoues qui a également souligné la nécessité « d’objectiver et de faire preuve de transparence dans les méthodes comme dans les résultats ».
Siegrid Henry, directrice des opérations et des programmes au sein du groupement d’intérêt public Les entreprises s'engagent, a clôturé la matinée au nom de l’association FP21. Elle a insisté sur les attentes des jeunes pour un modèle de management qui « simplifie l’action publique » et « permet à chacun et chacune de grandir personnellement et professionnellement ». Son association propose notamment de développer « le mentorat professionnel pour intégrer les agents publics primo-arrivants », et de « s’inspirer de pratiques comme le droit à l’erreur, la prise de risque et l’innovation ».
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Les Clubs RH : des rencontres d'actualité
Les Clubs RH La Gazette sont des rencontres d’actualité pour les professionnels des ressources humaines de collectivités territoriales qui souhaitent enrichir leur expertise, partager leurs expériences ou encore élargir leurs réseaux professionnels. Les Clubs RH suivants, toujours avec le soutien de la MNT, se dérouleront à La Rochelle le 23 mars, à Caen le 4 mai, à Lyon en juin puis au Mans en novembre.
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