Santé au travail : enjeux, obligations règlementaires, absentéisme, activité physique…

Danae Bertheau, responsable d’agence Marseille au cabinet Catéïs, et Muriel Trichet, psychologue clinicienne, responsable opérationnelle au cabinet Vecteur Psy, brossent un tableau de la santé au travail : enjeux, défis, obligations réglementaires, absentéisme, travail réel et travail prescrit, qualité de vie au travail, activité physique, risques psychosociaux… Interview de deux experts, partenaires de la MNT.

En santé au travail, la seule réponse aux obligations réglementaires est-elle suffisante ?

Dans le cadre de la prévention, une approche qui viserait uniquement à respecter les obligations réglementaires est tout à fait insuffisante. Le plus souvent, une approche exclusivement orientée vers le respect du cadre réglementaire ne se structure pas comme un dispositif de prévention intégré dans l’organisation. Le dispositif est considéré comme une contrainte à laquelle il faut répondre et non comme une réelle opportunité de réflexion, d’amélioration, d’anticipation, et le résultat s’en ressent malheureusement. Dans ces contextes, les différents acteurs porteurs de la prévention ne sont pas nécessairement associés aux réflexions, et les mesures qui sont prises peuvent alors être détachées de la réalité des expositions aux risques professionnels des équipes.

Au-delà des obligations réglementaires, quels sont les enjeux de la santé au travail et ses défis pour les années à venir ?

L’enjeu de la prévention de la santé au travail est de prendre une place encore plus centrale qu’elle ne l’a aujourd’hui dans les organisations. Le contexte est mouvant, les changements et les évolutions sont permanents, et la prévention de la santé physique et mentale est donc de plus en plus nécessaire. Dans la fonction publique territoriale, la prévention de la santé au travail reste balbutiante, notamment au niveau de la prévention des risques psychosociaux (RPS). Parallèlement à cela, de bonnes conditions de travail favorisent, au-delà de la santé, l’efficacité et la performance. Dans un contexte de changement, la prise en compte du travail et de la prévention de la santé dans la conception de projet est nécessaire.

L’un des enjeux de la prévention serait donc de remettre le travail au cœur des débats pour définir des modalités d’exercice du travail qui puisse tenir compte à la fois des contraintes contextuelles, économiques et réglementaires, mais aussi des enjeux de prévention de la santé et d’amélioration des conditions de travail dans ces contextes en mutation.

Selon vous, les enjeux de la santé au travail dépassent-ils aujourd’hui le cadre de la lutte contre l’absentéisme ? Pourquoi ?

Lorsqu’une démarche de prévention de la santé au travail est engagée, elle contribue à réduire l’absentéisme. Des indicateurs de santé au travail dégradés sont régulièrement l’une des motivations à la mise en œuvre de démarche de prévention. La baisse de l’absentéisme est un effet bénéfique de la prévention de la santé au travail. Cela favorise la mise en place d’un cercle vertueux dans le cadre de la prévention, car moins d’absence évite de répartir la charge sur les agents qui restent, ce qui réduit le stress associé, les tensions éventuelles qui peuvent survenir, le sentiment d’échec, etc.

Cependant, les enjeux de la santé au travail dépassent le cadre limité de la lutte contre l’absentéisme. L’entrée par cet axe est réductrice car il approche la prévention comme un moyen de « panser les plaies suffisamment afin que l’absentéisme soit moins élevé ». Il ne s’agit pas uniquement de « maintenir l’agent dans le poste », en luttant contre l’absentéisme, mais bien de concevoir une structure d’organisation et des conditions de travail qui vont agir sur la reconnaissance, la motivation, l’engagement, les relations professionnelles, les compétences, l’intelligence collective, et donc sur l’efficacité professionnelle et la performance au travail.

On entend souvent parler de travail prescrit/travail réel dans les démarches de santé au travail. Concrètement, de quoi parle-t-on ?

Le travail prescrit correspond à tout ce qui a été imaginé et prévu par l’organisation pour réaliser l’activité. Il y a des services à rendre, des processus à respecter, des effectifs dimensionnés pour réaliser l’activité, des fiches de poste, des règles, de la traçabilité, des qualifications attendues, etc. L’ensemble de ces composantes non exhaustives constituent le travail prescrit.

Le travail réel, quant à lui, est ce qui se passe concrètement au quotidien : les aléas, les procédures contradictoires entre elles, les « tâches invisibles » nécessaires à la bonne réalisation de l’activité, le contournement de certaines règles pour limiter la lourdeur des délais de décision, les compétences parfois inégales au sein d’une équipe, les contraintes de concentration nécessaires pour réaliser une tâche alors que l’agent est régulièrement interrompu, l’utilisation détournée d’un outil car il ne permet pas de réaliser l’activité sans se faire mal, etc.

Quelles sont les difficultés éventuellement rencontrées lors de la mise en place d’une démarche basée sur le travail réel ?

La difficulté rencontrée lorsque l’on met en place une démarche sur l’analyse du travail réel est d’aller comprendre le travail dans toute sa complexité. Lorsque l’on observe une situation de travail, ou que l’on réalise un entretien, il est toujours nécessaire de comprendre pourquoi la personne procède de telle ou telle façon. Lorsque la prescription institutionnelle n’est pas respectée, il ne s’agit pas de contourner la règle par principe pour l’agent, il s’agit de mettre en place un mode de réalisation du travail adapté aux contraintes face auxquelles il est confronté, de mettre à profit ses compétences et son expérience pour répondre à la demande dans le cadre contraint dans lequel il exerce son activité.

Ce qui est significatif dans l’analyse du travail réel est tout ce qui est réalisé en dehors du cadre de la prescription, les contournements, les stratégies d’adaptation, etc. L’analyse de ce matériau permet de mettre en discussion ou de comprendre en quoi le travail prescrit est insuffisant et comment le système pourrait être amélioré.

Une démarche de prévention autour de l’activité physique est-elle en lien avec cette approche ? En termes de qualité de vie au travail, que peut apporter une démarche de prévention centrée sur l’activité physique ?

L’activité physique s’inscrit dans le cadre de la prévention qui va au-delà du cadre professionnel. Il s’agit d’une action globale sur la santé. La promotion de l’activité physique fait maintenant partie de nombreuses campagnes nationales de prévention au même titre que les dispositifs de prévention sur l’alimentation, la qualité du sommeil, et l’hygiène de vie plus largement. L’activité physique présente des effets bénéfiques sur la santé, de nombreuses études ont mis en évidence des actions positives sur le stress, la fatigue, l’irritabilité, la concentration, etc.

Dans ce cadre, la promotion de l’activité physique, et plus globalement d’une bonne hygiène de vie, renforce les effets positifs des démarches de prévention de la santé au travail. Cependant, elles ne se suffisent pas à elles-mêmes. Voire, dans certains cas, si des démarches de promotion de l’hygiène de vie sont réalisées par l’organisation sans que d’autres actions visant à améliorer les conditions de travail ne soient mises en œuvre, cela peut avoir un effet inverse. Agir sur l’évacuation du stress par l’activité physique sans qu’une réflexion sur le travail ne soit engagée peut être vécu par les équipes comme une mesure « vitrine », qui ne « règle pas le problème de fond », et comme des mesures qui responsabilisent l’agent dans le fait qu’il ressente du stress.

Centrer une démarche qualité de vie au travail sur l’activité physique peut être intéressant si ce n’est pas la première mesure qui est mise en œuvre et si le dispositif de prévention s’inscrit dans une réflexion profonde sur le travail dans son ensemble.

Pourquoi constate-t-on un tel engouement autour de l’activité physique ?

Il s’agit d’une action concrète qui s’inscrit dans une dynamique globale de santé valorisée par les campagnes nationales de sensibilisation. Le caractère concret de ce type de démarche, avec des seuils, des chiffres, de bonnes pratiques, des pratiques qui sont « à risques » facilite la mise en place d’actions. Les organisations ont peut-être plus d’aisance à se saisir de démarches de ce type que de celles portant sur l’analyse du travail réel, pour lesquelles il n’y a pas de « recette miracle » mais un travail spécifique à chaque fois par rapport au modèle d’organisation, au contexte, aux effectifs et compétences en poste, etc. D’un côté de nombreuses actions ont été engagées, dont les bienfaits sont avérés si l’on applique ce qui a été défini, de l’autre des principes de prévention existent mais les actions restent à définir pour chaque organisation, voire au niveau de chaque service ou métier.

Déployer un programme autour de l’activité physique est-il un premier pas dans le déploiement d’un programme de prévention des risques psychosociaux (RPS) ?

Le déploiement d’un programme autour de l’activité physique peut être un complément intéressant d’une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS). Il correspond plus à une entrée dans un plan d’amélioration de la qualité de vie au travail sur l’axe hygiène de vie. La prévention des risques psychosociaux (RPS) va nécessiter des bases sur l’identification des facteurs d’exposition des agents et des moyens pour les réduire et les prévenir. L’entrée par l’analyse du travail doit précéder toute action complémentaire ou d’appui afin qu’elle puisse apporter des bénéfices sur la santé au travail.

Pour mettre en place une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail, quelles thématiques, autre que l’activité physique, peuvent être mobilisées ?

Dans le cadre de la mise en place globale d’une démarche favorisant la qualité de vie au travail, d’autres thématiques peuvent être travaillées, notamment sur les parcours de carrière, les compétences, le renforcement des modalités de coopération de soutien et d’entraide, le management, la reconnaissance, le dialogue social, le développement de pratiques d’animation innovantes, la communication, etc.

@ DR - Sur la photo, Danae Bertheau à gauche, Muriel Trichet à droite.

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