Emploi des seniors : comment anticiper et accompagner les fins de carrière ?

Publié le 22-11-2023

Avec la réforme des retraites et l’allongement des carrières qui se profilent, la question de la prévention de l’usure professionnelle va se poser avec encore plus d’acuité. Comment anticiper les reconversions des agents seniors ?  Comment conserver leur motivation et leur employabilité ?  Comment assurer le passage de relai pour ne pas laisser partir leurs savoirs et expériences ? Mais aussi comment les accompagner vers la retraite ? C’est ce à quoi le Club RH de Quimper devait répondre grâce aux retours d’expériences et analyses des différents intervenants.

Nolwenn de Cadenet, directrice des relations humaines de Quimper Bretagne Occidentale et de la ville de Quimper (29), a ouvert la première séquence consacrée à des retours d’expérience de collectivités, en présentant des actions destinées à développer en interne une « culture intergénérationnelle » et des « parcours professionnels motivants ». « Nous valorisons la diversité des âges dans les équipes à travers la constitution de binômes junior-senior. C’est le cas avec les élagueurs notamment. Nous cherchons plus largement à développer un système de valeurs partagées, en prenant appui sur les fiches pratiques de la DGAFP La Boussole du manager », a expliqué Nolwenn de Cadenet.

La collectivité a aussi mené un travail de sensibilisation à l’âge pour les recrutements. Résultat : 20 % des embauches concernent des agents de plus de 50 ans. La communication interne joue un rôle important pour montrer aux seniors qu’ils ont encore des choses à apporter à la collectivité. Sur le volet "parcours professionnels", le répertoire des emplois a été revu pour donner à voir les aires de mobilité et des compétences de base peuvent désormais être considérées comme suffisantes pour postuler sur d’autres missions. Quant aux managers, « ils doivent s’intéresser au parcours professionnel de l’agent lors des entretiens professionnels », a indiqué Nolwenn de Cadenet.

Des entretiens de carrière

Dans la foulée, Emmanuelle Rivoallan, directrice des ressources humaines de Brest Métropole (29), a présenté la manière dont sa collectivité accompagne les transitions professionnelles « heureuses et moins heureuses » et la transmission des compétences. En préambule, elle a souligné la nécessité de « prendre en compte le changement du rapport au temps et à l’engagement » et d’avoir « une approche suffisamment souple pour avoir une approche différenciée selon les perceptions individuelles ». La DRH de Brest a expliqué tout l’intérêt de conduire des entretiens aux trois tiers de carrière selon l’approche RPA (rétrospective, prospective, action), en privilégiant "la méthode des petits pas". « Accompagner les fins de carrière c’est aussi découvrir, comme pendant le Covid, des compétences insoupçonnées », a-t-elle souligné.

En cas d’inaptitude, Brest Métropole propose notamment des "Emplois sas" qui servent à tester pendant quelques mois une activité, en étant accompagné par de la formation. Pour les agents en arrêt maladie longue durée, des réunions collectives et des entretiens individuels sont organisés. Un point est réalisé trois fois par an sur toutes ces situations avec les managers, qui sont également briefés sur les entretiens de pré-reprise. Un partenariat avec la Ligue contre le cancer contribue à « lever les tabous ». Sur le volet "transmission de compétences", Emmanuelle Rivoallan a rappelé les bienfaits du tutorat et du mentorat (apports mutuels, passage de témoin…) et donné des clés de réussite : « structurer, s’engager, assurer un suivi, évaluer ».

Maud Parnaudeau, journaliste à La Gazette des Communes chargée d’animer la rencontre, a de son côté partagé l’expérimentation inter fonctions publiques "LeCAP normand" menée en région Normandie autour de la constitution de cercles de legs de compétences. Destiné aux agents en dernière partie de carrière ou en transition professionnelle, ce dispositif a vocation à les aider à identifier leurs compétences, les expliciter et à les transmettre à leur collectivité.

De l’accompagnement pour les transitions professionnelles

La seconde partie de la matinée était dédiée aux structures d’appui que les collectivités peuvent solliciter pour anticiper et accompagner les fins de carrière. Nicolas Lonvin, directeur général des services du centre de gestion du Finistère (CDG 29), est venu présenter les dispositifs dédiés aux transitions professionnelles portés par le service "Conseil en évolution professionnelle". Le CDG est certifié Qualiopi pour ses activités de formation, de bilan de compétences et d’accompagnement à la Validation des acquis et de l'expérience (VAE). « Cette certification nous a permis de structurer notre action », a souligné Nicolas Lonvin.

Formées par la CNRACL, les équipes du CDG sont par ailleurs en mesure d’aider les agents à remplir leurs dossiers de retraite. Et un prochain partenariat avec la CARSAT facilitera la gestion des dossiers des polypensionnés. Nicolas Lonvin a terminé son intervention en évoquant le mécanisme de la retraite progressive qui nécessite de remplir trois conditions cumulatives : être à moins de deux ans de l’âge légal de départ, avoir validé au moins 150 trimestres et travailler à temps partiel, entre 50 % et 90 %. « C’est un outil supplémentaire et c’est une bonne chose car c’est l’accumulation des dispositifs qui fonctionne », a fait valoir Nicolas Lonvin.

Des formations pour les professionnels RH et les agents

Aude Borde-Courtivron, directrice de la délégation Bretagne du CNFPT, a pointé du doigt la relégation de la gestion des agents seniors à la dernière place des préoccupation en matière de GPEEC, comme l’a montré une étude du CNFPT de 2022 intitulé Vers de nouvelles pratiques de GPEEC dans les collectivités territoriales ?. « L’attention se cristallise sur les recrutements en matière d’attractivité. Or, l’employabilité des seniors est aussi un moyen de répondre à cette problématique », a-t-elle fait valoir. Pourtant, ce sont bien les seniors qui partent le moins en formation. « Ils ont le sentiment de ne plus avoir à apprendre grand-chose », constate Aude Borde-Courtivron. Le CNFPT propose aux professionnels des ressources humaines des webinaires, MOOC et stages pour leur permettre d’accompagner le plus tôt possible les transitions professionnelles et de maîtriser la réforme des retraites.

Pour les agents, l’établissement organise des ateliers de construction de leur projet de mobilité professionnelle choisie/subie et des stages comme "Prendre sa retraite : se préparer aux changements à venir" et, bientôt, "La transmission de ses savoirs avant son départ à la retraite" qui pourra être créé sur mesure pour une collectivité ou une union de collectivités. En complément, une offre formative associée à PIX Territoires permet d’accompagner les agents dans leur montée en compétences numériques et, bientôt aussi en région Bretagne, la certification CLéA sera mise en œuvre pour permettre aux agents d’identifier et de valoriser leurs compétences transférables.

Prévenir les risques professionnels en pluridisciplinarité 

Pour clôturer cette matinée, David Filippi, responsable de l’unité "risques professionnels" du Fonds national de prévention (FNP) de la CNRACL, est intervenu en visioconférence en commençant par présenter l’offre de services du FNP, qui est ouverte à tous les employeurs territoriaux et hospitaliers immatriculés à la CNRACL. Cette offre se traduit par la mise à disposition gratuite de documentations et d’un outil de suivi et de gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles (Prorisq). Mais surtout par un accompagnement financier et méthodologique des employeurs dans leurs démarches de long terme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

David Filippi a insisté sur la nécessité de « connaître et d’analyser » son organisation « pour pouvoir conjuguer le collectif et l’individuel ». Il a aussi préconisé de « s’intéresser au travail réel » et de « travailler en pluridisciplinarité pour embarquer tous les acteurs ». Il a terminé en partageant des exemples de démarches menées dans les collectivités : l’identification des métiers les plus usants et l’instauration d’un dialogue avec la médecine du travail pour que les restrictions soient vraiment en lien avec le travail réel à Grenoble Alpes Métropole (38) ; l’identification de compétences socles transférables par la communauté d’agglomération de La Rochelle ; l’analyse des talents valorisables sur d’autres métiers à Châlons-en-Champagne ; des "Bilans de vie" à l’Ehpad de Bannalec…

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Les Clubs RH : des rencontres d'actualité

Les Clubs RH La Gazette, soutenus par la MNT, sont des rencontres d’actualité pour les professionnels des ressources humaines de collectivités territoriales qui souhaitent enrichir leur expertise, partager leurs expériences ou encore élargir leurs réseaux professionnels. Cinq Clubs RH ont eu lieu en 2023, à Paris, La Rochelle, Caen, Lyon et Quimper. Retrouver ici les autres comptes-rendus :

• RH : comment retenir et fidéliser les talents ?
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© Getty Images, La Gazette des communes