Avec l’allongement programmé des carrières, la persistance de la pénibilité dans de nombreux métiers et le vieillissement des effectifs, les collectivités doivent repenser au plus vite leur stratégie RH.
Publié le 07-11-2023
Pour une immense majorité des acteurs du monde territorial (91 %), la gestion des arrêts de travail des agents constitue l’un des enjeux majeurs des politiques RH des collectivités. Le cahier n°29 de l’Observatoire MNT, Absences au travail, des repères pour agir dans les services publics locaux, met particulièrement en évidence les moments clés de la carrière d’un agent (embauche, mobilité, fin de carrière) mais aussi les évènements qui peuvent entraîner un basculement vers l’arrêt de travail (disponibilité d’office, reclassement, accompagnement à la reprise, etc.). Autant d’étapes qui poussent les collectivités à réinventer leurs politiques RH.
Selon l’Observatoire MNT, l’un des défis les plus urgents consiste à adapter les réponses managériales à la perspective de l’allongement des carrières pour une population d’agents territoriaux déjà vieillissante. Il s’agit notamment de repenser la gestion prévisionnelle de l’emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) et surtout d’anticiper les parcours professionnels des personnels. Un constat qui s’applique particulièrement aux métiers les plus pénibles, à savoir ceux des filières technique, sociale et médicosociale regroupant près des deux tiers des agents (61,5 %).
En outre, la réforme des retraites de 2010, portant l’âge de départ de 60 à 62 ans, a directement impacté l’absentéisme des agents territoriaux : hausse annuelle de 0,5 à 1 point des arrêts, augmentation de leur gravité ou encore multiplication des passages en invalidité. « Si l’usure peut arriver très tôt pour certains métiers, l’âge est un facteur aggravant, avec une probabilité plus forte d’accidents et de maladies », note l’Observatoire MNT indiquant que « l’aspect psychologique se révèle tout aussi problématique en fin de carrière ». L’étude 29 évoque principalement « un désinvestissement lié à une perte de motivation, une gestion du stress plus difficile et une moindre capacité à s’adapter au changement ».
Des outils complexes à utiliser
Face à cette réalité, les collectivités peuvent s’appuyer sur une batterie d’outils prévus pour accompagner les agents les plus vulnérables, à l’instar des périodes préparatoires aux reclassements, des reclassements eux-mêmes, du mi-temps thérapeutique, de la mobilité, de la formation, du conseil en évolution professionnelle, etc. Reste que la plupart de ces dispositifs s’avèrent complexes à mettre en œuvre.
La montée en puissance des disponibilités d’office pour maladie interroge particulièrement les responsables RH. Ainsi, fin 2022, près de 35 % des entités territoriales comptaient des agents bénéficiaires de ce dispositif dédié aux titulaires déclarés inaptes physiquement ou ayant épuisé leurs droits à congé maladie ordinaire, congé de longue maladie ou congé de longue durée. Une situation pouvant durer jusqu’à trois ans -et même être renouvelée d’une année supplémentaire à titre exceptionnel- et posant d’importantes difficultés de gestion RH aux employeurs publics tout en étant pénalisante pour l’agent lui-même, dans la mesure où la disponibilité d’office ne compte pas pour le décompte de sa retraite.
Actionner de nouveaux leviers
Si les collectivités veulent répondre efficacement à la montée de l’absentéisme, elles peuvent actionner plusieurs leviers, à commencer par la montée en compétences du management et des équipes dédiées à la gestion RH. S’il s’agit d’abord « de renforcer d’urgence » les services en charge de la gestion administrative du personnel, des relations sociales, du développement des RH et de l’organisation et de la vie au travail, l’étude 29 insiste également sur la nécessité de mieux former les managers. L’objectif est notamment de leur permettre de détecter en amont « les signaux d’alerte », mais également d’analyser plus finement les « causes et la symbolique » de l’absentéisme. Une démarche qui doit, en outre, s’accompagner d’une refonte du pilotage des RH, en particulier avec une implication plus importante des élus en matière de santé, de sécurité et d’absentéisme.
Par ailleurs, des « tensions et les insuffisances » caractérisent « les piliers de la santé au travail ». La pénurie de médecins du travail entraîne un allongement dans la durée de traitement des dossiers et dans la gestion des arrêts. Avec l’insuffisance des moyens consacrés à la prévention, elles constituent des facteurs préjudiciables aux agents.
Enfin, l’étude 29 vise à donner un message positif aux employeurs territoriaux : si l’absentéisme est souvent abordé par une série d’indicateurs, ceux-ci se pilotent. Incontournable avec l’obligation de participation à la protection sociale complémentaire (PSC), cette démarche de pilotage permet d’aller interroger en profondeur les pratiques et détecter des signaux, des plus évidents jusqu’aux signaux faibles pour prendre en compte les différents messages des absences.
En savoir plus :
- Recevoir l'étude dans son intégralité et sa synthèse
- Observatoire MNT : état des lieux de l'absentéisme dans la FPT
- Absentéisme territorial : à la racine du mal
- Absentéisme dans les collectivités : une réalité complexe
- Absentéisme territorial : déconstruire les idées reçues
- Revoir le replay du colloque du 10 octobre 2023 sur les absences au travail.
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